Вяртанне з дэкрэтнага адпачынку: дыскрымінацыя памірае цяжка

Вяртанне з дэкрэтнага адпачынку: што абвяшчае закон?

Закон абараняе цяжарных жанчын і маці пасля выхаду з водпуску па цяжарнасці і родах. Інтэрв'ю з Валеры Дуэз-Раф, юрыстам, спецыялістам па дыскрымінацыі.

Вяртання на працу пасля дэкрэтнага адпачынку маладыя мамы часта баяцца. Пасля некалькіх месяцаў, праведзеных з дзіцем, яны задаюцца пытаннем, як яны вернуцца на працу, ці ўсё зменіцца за час іх адсутнасці. І часам іх чакаюць непрыемныя сюрпрызы. Усе даследаванні паказваюць, што мацярынства моцна ўплывае на кар'еру жанчын, але мы не гаворым, ці не гаворым, што у некаторых выпадках цяжкасці пачынаюцца, як толькі вы вяртаецеся з дэкрэтнага адпачынку. Адмова ў павышэнні па службе, павышэнне, якое застаецца на другім плане, абавязкі, якія знікаюць, аж да поўнага звальнення… гэтыя дыскрымінацыйныя меры, якія прымяняюцца да маладых маці, пастаянна павялічваюцца ў адпаведнасці з. Мацярынства або цяжарнасць з'яўляецца другім крытэрыем дыскрымінацыі, на які спасылаюцца ахвяры (20%), пасля крытэрыяў, звязаных з сэксам. Паводле нядаўняга апытання Journal des femmes, 36% жанчын лічаць, што яны не аднавілі ўсе функцыі, якія яны выконвалі да таго, як стаць маці. А сярод кіраўнікоў гэтая лічба ўзрастае да 44%. Многія выявілі, што, калі яны вярнуліся на працу, ім было ўскладзена менш адказнасці, і іх трэба было зноў даказаць. Аднак, тэарэтычна, маці абаронены законам, калі яны вяртаюцца на працу. 

Якімі правамі і гарантыямі карыстаюцца жанчыны пасля выхаду з водпуску па цяжарнасці і родах? Ці аднолькавыя яны для водпуску па догляду за дзіцем?

Пасля заканчэння водпуску па цяжарнасці і родах, бацькоўства, усынаўлення або бацькоўства супрацоўнікі маюць права вярнуцца на ранейшую працу або аналагічную працу з прынамсі эквівалентнай аплатай працы і не павінны падвяргацца якім-небудзь дыскрымінацыйным мерам. Канкрэтна, аднаўленне павінна быць зроблена ў якасці прыярытэту на папярэдняй працы, калі яна даступная, у адваротным выпадку, на падобнай працы. Напрыклад, працадаўца не можа патрабаваць ад работніка вяртання на працу раніцай, а не пасля абеду, або прызначыць яго на пасаду, якая часткова ўключае выкананне работ, пакуль ён выконваў абавязкі да сыходу. Адказны сакратар. Звальненне ў выніку адмовы работніка дае права на кампенсацыю шкоды за несправядлівае звальненне, калі працадаўцам не ўстаноўлена неабходнасць змены.

Ці могуць яму адмовіць у павышэнні зарплаты, калі яе далі калегам?

Па заканчэнні водпуску па цяжарнасці і родах або ўсынаўленні заработная плата павінна быць перагледжана, калі гэта неабходна, з улікам павышэння ўзнагароджання, якім карысталіся работнікі той жа прафесійнай катэгорыі за перыяд водпуску. Павінна быць рэалізавана прадугледжаная заканадаўствам гарантаваная эвалюцыя аплаты працы. Акрамя таго, жанчына, якая аднаўляе дзейнасць, мае права на гутарку з працадаўцам з мэтай прафесійнай арыентацыі.

На працягу чатырох тыдняў пасля заканчэння водпуску па цяжарнасці і родах супрацоўніцу можна звольніць толькі па сур'ёзных парушэннях або па эканамічных прычынах? Пра што гэта?

Адступленне ад забароны на звальненне на працягу 4 тыдняў пасля заканчэння водпуску па цяжарнасці і родах дапускаецца, калі працадаўца абгрунтуе: сур'ёзную віну з боку супрацоўніцы, не звязаную з цяжарнасцю або ўсынаўленнем. Такія, як гвалтоўныя або абразлівыя паводзіны, неапраўданыя прагулы, сур'ёзныя прафесійныя парушэнні, а не простая халатнасць, або акты непрыстойнасці, растрата або стварэнне фальшывых дакументаў для атрымання неналежных паслуг. Або немагчымасць захавання дагавора па прычыне, не звязанай з цяжарнасцю, родамі або ўсынаўленнем. Такая немагчымасць можа быць апраўдана толькі абставінамі, якія не залежаць ад паводзін зацікаўленай асобы. А менавіта: чатырохтыднёвы тэрмін абароны ад скасавання працоўнага дагавора прыпыняецца, калі супрацоўніца выходзіць з аплачванага адпачынку пасля водпуску па цяжарнасці і родах.

Што можна зрабіць у выпадку дыскрымінацыі? Які адрас?

Як толькі вы думаеце, што сталі ахвярай дыскрымінацыі, не трэба баяцца вельмі хутка пагаварыць пра гэта з блізкім чалавекам, каб атрымаць падтрымку, якая спатрэбіцца, каб вытрымаць гэтую цяжкую сітуацыю, тым больш, што працаўнік - маладая маці. псіхалагічна аслабленыя. Затым неадкладна звярніцеся да юрыста, каб увесці ў дзеянне стратэгію захавання доказаў (асабліва ўсе электронныя лісты), перш чым прымаць меры, калі гэта неабходна. У выпадку з шафай трэба будзе з дапамогай звязка падказак прадэманстраваць гатоўнасць працадаўцы адставіць супрацоўніка. Карысным паказчыкам у гэтым плане з'яўляецца скарачэнне ўскладзеных на супрацоўніка абавязкаў. Да Абаронцы правоў таксама можна звярнуцца ў выпадку дыскрымінацыі.

Глядзіце таксама: Вяртанне на працу пасля дзіцяці